Le Secret pour Forcer l’Égalité Salariale sans Négociation; la Loi Qui Dérange les Patrons!

Introduction : L’Égalité Salariale au Maroc – Entre Ambition Législative et Réalité Éclatante

Engagé dans une profonde transformation avec son Nouveau Modèle de Développement (NMD), le Maroc ambitionne de libérer pleinement le potentiel de son capital humain. Au cœur de cette vision, l’égalité salariale Maroc représente un principe essentiel, gravé dans les textes de loi et réaffirmé par les engagements politiques. Le royaume a théoriquement mis en place un cadre robuste pour la parité salariale, jetant les bases d’une société plus juste et équitable. Mais cette façade législative, aussi rassurante soit-elle, résiste-t-elle à l’épreuve des faits ?

On pourrait croire que la simple existence de lois progressistes et d’initiatives gouvernementales suffirait. Pourtant, une analyse plus profonde révèle une vérité troublante : l’égalité salariale au Maroc est loin d’être une réalité tangible. Des chiffres implacables dépeignent un tableau. Les femmes, malgré leur participation croissante à la vie économique, se heurtent à un plafond de verre salarial persistant. Cette divergence entre le droit et le fait n’est pas seulement une question de justice sociale. Elle représente un frein majeur au NMD, sapant compétitivité et inclusion. Il est temps d’analyser ce qui bloque concrètement l’égalité de rémunération au Maroc et de trouver des solutions innovantes.

Le Maroc, un Cadre Légal Avant-gardiste en Faveur de l’Égalité Salariale : Une Intention Claire ?

Le Maroc a indéniablement progressé sur le plan législatif. Il a promu l’égalité des sexes et la non-discrimination dans le monde du travail. L’Article 346 du Code du travail, par exemple, interdit formellement la discrimination salariale pour un travail de valeur égale, un pilier fondamental pour l’égalité de rémunération au Maroc. De plus, cette interdiction est renforcée par la ratification des conventions internationales de l’OIT n°100 (sur l’égalité de rémunération) et n°111 (sur la discrimination). Cela intègre ainsi des standards mondiaux au droit national.

Au-delà de ces fondations, le royaume a récemment démontré une volonté politique accrue. Depuis 2021, une loi ambitieuse impose des quotas progressifs de représentation féminine dans les conseils d’administration des sociétés cotées. L’objectif est 30% dès 2024 et 40% en 2027. Cette mesure audacieuse vise à garantir une meilleure parité salariale et une plus grande diversité en entreprise au Maroc, ouvrant les portes du top management aux femmes. L’accord gouvernemental d’avril 2024, revalorisant les salaires (y compris le SMIG), démontre une volonté d’améliorer les conditions de travail et les revenus. Il peut aussi avoir un impact potentiellement bénéfique pour les travailleuses les plus vulnérables.

Ces efforts s’inscrivent parfaitement dans la philosophie du Nouveau Modèle de Développement (NMD). Le NMD positionne le capital humain comme le moteur essentiel de la nation. L’inclusion sociale, la réduction des disparités économiques et le renforcement de la compétitivité sont des objectifs intrinsèquement liés à une égalité salariale effective. Sur le papier, le Maroc dispose donc d’un arsenal juridique et d’engagements politiques. En théorie, ils devraient garantir une égalité de rémunération solide et une réelle parité salariale. Mais ce cadre légal est-il suffisant pour transformer ces intentions en une réalité tangible pour les femmes et le travail au Maroc ? La vision officielle de l’égalité de rémunération au Maroc, bien que louable, masque-t-elle des lacunes structurelles ?

Derrière la Législation : Le Vif Contraste des Réalités de la Disparité Salariale au Maroc

L’enthousiasme généré par un cadre légal progressiste s’estompe rapidement. La dure réalité des chiffres le confronte. Malgré les textes et les conventions, la disparité salariale au Maroc persiste avec une ténacité alarmante. Les données du Haut-Commissariat au Plan (HCP) sont édifiantes : l’écart salarial moyen entre hommes et femmes s’élève à environ 22% au niveau national. Ce chiffre monte en flèche, atteignant un abyssal 43% dans le secteur privé. Parmi cette différence, une écrasante majorité – 91% – est attribuée à la pure discrimination sexiste. Ce n’est pas une question de qualifications ou d’expérience, mais de genre.

Chiffres Clés : Une Disparité Salariale Alarmante

En milieu urbain, le contraste est frappant. Le salaire moyen des hommes culmine à 4 900 DH, surpassant de 25% celui des femmes, qui stagne à 3 900 DH. Certaines études récentes estiment même que les femmes au Maroc peuvent gagner jusqu’à 42% de moins que leurs homologues masculins. Cette disparité salariale n’est pas isolée ; elle est systémique. Elle est profondément enracinée dans la structure même de l’économie et de la société marocaine.

Impact sur l’Emploi et la Représentation

Les conséquences de cette inégalité s’étendent bien au-delà de la rémunération. Le taux de chômage féminin atteint 17,81%, contre 10,69% pour les hommes. Près de la moitié des femmes actives (45,52%) se retrouvent cantonnées au travail à temps partiel, contre seulement 14,60% des hommes. La représentation féminine aux postes de décision reste anecdotique. Seules 5,4% des entreprises comptent des femmes dans le top management, et à peine 0,7% sont majoritairement détenues par des femmes.

Comment expliquer un tel fossé entre la loi et la réalité des femmes et du travail au Maroc ? La politique salariale actuelle, bien qu’améliorant le SMIG, échoue manifestement à corriger ces inégalités structurelles. Pour une grande partie des femmes, l’égalité de rémunération au Maroc reste une aspiration lointaine. Les chiffres révèlent une situation bien plus complexe qu’un simple problème de cadre légal. La persistance de ces disparités salariales met en lumière l’inefficacité des mécanismes actuels. L’intention ne se transforme pas en impact réel.

La Racine du Problème : Pourquoi les Lois Marocaines peinent-elles à Transcender la Discrimination Salariale ?

Un cadre légal solide, avec des articles clairs et des conventions internationales ratifiées, devrait garantir l’égalité salariale. Pourtant, la réalité des disparités salariales au Maroc dément cette logique. La racine du problème ne réside pas dans l’absence de lois, mais dans leur application et leur contrôle. Le Haut-Commissariat au Plan souligne que 91% des écarts salariaux dans le privé sont attribuables à la discrimination sexiste. Cela met en lumière une lacune fondamentale : l’inefficacité des mécanismes de dissuasion et de sanction.

L’Application des Lois : Le Maillon Faible

Le défi majeur réside dans la discrimination sexiste omniprésente. Elle n’est pas qu’un simple fait social, mais un obstacle actif et impuni à l’égalité de rémunération. Malgré l’interdiction légale, l’absence d’un contrôle rigoureux et d’une application concrète de la législation permet à ces pratiques discriminatoires de prospérer. Cela est particulièrement vrai dans le secteur privé. Les entreprises ne sont pas suffisamment incitées, ni contraintes, à auditer et à corriger leurs politiques salariales.

Obstacles Culturels et Structurels

Au-delà des aspects juridiques, des obstacles culturels et sociaux profonds continuent de brider la diversité en entreprise au Maroc. Les femmes sont souvent concentrées dans des secteurs à faible valeur ajoutée, comme l’agriculture. Ceci les expose à des vulnérabilités économiques accrues et à des salaires inférieurs. Ces secteurs, moins formalisés, sont également moins soumis aux contrôles. Un cercle vicieux de précarité en résulte. L’accès des femmes à l’emploi stable, à la formation avancée et aux promotions reste entravé par des biais inconscients ou des pratiques d’embauche et de gestion de carrière non objectives.

Quel est le rôle de la transparence salariale et du contrôle dans cet échec ? L’opacité des grilles salariales, l’absence d’audits obligatoires (internes ou externes) et la difficulté pour les victimes de prouver leur préjudice sont autant de verrous. Ils empêchent l’égalité salariale de devenir une réalité. Le cadre juridique actuel, même bien intentionné, manque d’une véritable « législation sans dents ». Il peine à contrer efficacement la discrimination salariale au Maroc, impuissant face aux réalités culturelles et structurelles.

Le Modèle Islandais de l’Equal Pay Standard : La Pièce Manquante pour l’Égalité de Rémunération au Maroc ?

Face à l’inertie des lois existantes, il est impératif d’examiner des approches radicales et éprouvées ailleurs. Le modèle islandais de l’Equal Pay Standard apporte une leçon majeure. Il met en lumière ce qui fait défaut à l’égalité salariale au Maroc. L’Islande, pionnière en la matière, a introduit une loi révolutionnaire en 2018. Elle rend obligatoire la certification de l’égalité de rémunération pour toutes les entreprises de plus de 25 employés.

La Certification Obligatoire : Une Approche Radicale

Ce n’est pas une simple déclaration d’intention. C’est un mécanisme robuste et proactif. Les entreprises doivent prouver qu’elles respectent l’égalité salariale par un système de vérification indépendant de leurs politiques salariales. Elles sont tenues de démontrer que les hommes et les femmes sont payés équitablement pour un travail de valeur égale, indépendamment de leur sexe. En cas de non-conformité, les sanctions sont effectives et dissuasives. Elles vont de lourdes amendes à des interdictions de faire affaire avec l’État.

Le Contraste avec le Cadre Marocain

Le contraste avec le Maroc est saisissant. Le royaume dispose d’un cadre légal qui interdit la discrimination et promeut la parité salariale au Maroc. Cependant, il lui manque un mécanisme de certification et de sanction aussi rigoureux. L’Article 346 du Code du travail marocain est un excellent principe. Mais sans l’obligation de prouver sa conformité et sans un risque réel de sanction, il reste une « législation sans dents » face à la discrimination salariale.

Un système de certification comme celui de l’Islande est-il le levier manquant ? Peut-il transformer la législation marocaine en action concrète ? La transparence salariale, rendue obligatoire par ce modèle, forcerait les entreprises à examiner leurs pratiques. Elles devraient identifier et corriger les biais. Ce n’est pas seulement une question d’équité, mais aussi de performance. Une entreprise démontrant sa conformité à un Modèle islandais égalité Maroc gagne en réputation, attire les meilleurs talents et renforce sa légitimité.

Sans un mécanisme de certification obligatoire, de vérification indépendante et de sanctions robustes, le cadre légal marocain reste inefficace. C’est vrai malgré son excellence face à la discrimination salariale. Ce fossé représente une injustice flagrante pour les femmes et le travail au Maroc. Il est aussi un frein majeur au développement économique et social du pays. Le Nouveau Modèle de Développement ne peut plus se permettre d’ignorer un tel coût. C’est en s’inspirant de cette approche proactive que le Maroc pourrait enfin garantir une égalité de rémunération vérifiable et certifiée.

L’Impératif de l’Égalité Salariale Certifiée pour le Nouveau Modèle de Développement Marocain

L’égalité salariale n’est pas un simple idéal moral. C’est un impératif économique et un pilier fondamental pour la réussite du Nouveau Modèle de Développement (NMD) marocain. Ce modèle place le capital humain au cœur de sa stratégie. Il reconnaît que le plein potentiel de la nation se libère seulement si tous ses citoyens, hommes et femmes, ont des chances égales. Or, l’absence d’une égalité de rémunération effective et certifiée impacte directement et négativement les ambitions du NMD.

Inclusion Sociale et Potentiel Humain

Premièrement, elle compromet l’objectif d’inclusion sociale. Comment parler d’une société inclusive quand des disparités salariales profondes et non justifiées persistent ? Elles renforcent les inégalités économiques et sociales. Les femmes, souvent cheffes de famille ou contributrices essentielles au revenu du ménage, sont doublement pénalisées. Cela a des répercussions sur le bien-être familial et la réduction de la pauvreté.

Deuxièmement, la disparité salariale freine la mobilisation des compétences féminines, un capital humain inestimable. Pourquoi investir dans la formation et l’éducation des femmes si leurs perspectives de carrière et leur rémunération restent artificiellement limitées par leur genre ? Le Maroc ne peut ignorer ni brider le potentiel de la moitié de sa population active. Une égalité de rémunération vérifiable augmenterait l’attractivité des talents féminins. Elle les inciterait à poursuivre des carrières ambitieuses et à contribuer pleinement à l’économie. La diversité en entreprise au Maroc, loin d’être un luxe, est un levier de performance et d’innovation.

Compétitivité et Attractivité Économique

Troisièmement, l’absence d’une politique salariale transparente et équitable nuit à la compétitivité globale du Maroc. Les investisseurs internationaux sont de plus en plus attentifs aux pratiques de gouvernance sociale des entreprises. Un pays qui ne garantit pas l’égalité salariale envoie un signal négatif. Cela peut freiner les investissements directs étrangers et ternir son image sur la scène mondiale. L’inaction a un coût économique considérable. Elle représente un manque à gagner en PIB et fragilise la résilience économique du pays.

L’écart persistant entre le cadre légal et la réalité de la parité salariale au Maroc n’est pas une fatalité. C’est un défi urgent à relever avec des outils concrets. Une égalité de rémunération vérifiable et certifiée, inspirée par des modèles audacieux, n’est pas seulement une question de justice sociale. C’est un impératif stratégique. Il permettra au Maroc de libérer pleinement son capital humain, de réaliser les ambitions d’inclusion et de compétitivité du NMD, et de se positionner comme un leader régional d’une croissance juste et durable.

Au-Delà des Quotas : Vers un Maroc Pionnier de la Transparence Salariale et de l’Impact Réel

Le Maroc se trouve aujourd’hui à un moment décisif. Fort d’une intention législative louable et d’un Nouveau Modèle de Développement ambitieux, le pays a l’opportunité de transcender ses défis actuels. Il peut devenir un véritable pionnier en matière d’égalité salariale. Il ne s’agit pas de copier aveuglément le Modèle islandais égalité Maroc, mais de s’en inspirer audacieusement. L’objectif est de concevoir un système adapté à son propre contexte, tout en capitalisant sur les leçons universelles de l’efficacité.

Renforcer le Dialogue Social et la Réglementation

Les opportunités sont réelles. Le renforcement des outils de dialogue social entre l’État, les syndicats et les employeurs peut être un vecteur puissant. Il permettrait d’intégrer la question de la transparence salariale et de la certification dans les négociations et les réformes. Les évolutions réglementaires récentes sur le SMIG et le SMAG montrent une volonté d’améliorer les conditions de travail. Cette dynamique peut être étendue à l’exigence d’une égalité de rémunération. Les pressions et les engagements des organismes mondiaux offrent également un cadre propice à l’harmonisation des politiques salariales.

Mise en Place d’un Système de Certification Progressive

Pour passer d’une égalité législative à une égalité salariale certifiée, le Maroc pourrait envisager des mesures concrètes. La mise en place progressive d’un système de certification des entreprises est une première étape. Il commencerait par les grandes structures et celles sous marchés publics. Cela impliquerait la vérification indépendante des politiques salariales, des audits réguliers et la publication d’indicateurs clés sur la disparité salariale au Maroc. Le rôle du Ministère de l’Insertion Professionnelle, de l’Emploi et des Compétences (MIEPEEC) et du Haut-Commissariat au Plan (HCP) pourrait être renforcé. Ils ne produiraient pas seulement des données, mais contrôleraient et promouvraient aussi les bonnes pratiques. Ils pourraient même octroyer des labels aux entreprises exemplaires en matière de diversité en entreprise au Maroc.

L’automatisation des certifications et des audits salariaux, portée par la transformation numérique, pourrait réduire le fardeau administratif. Elle garantirait aussi la rigueur. Il est également crucial de sensibiliser les entreprises aux bénéfices d’une véritable transparence salariale et de l’égalité. Ces bénéfices incluent une meilleure rétention des talents, une productivité accrue et une image de marque renforcée.

Le Maroc a l’opportunité de combler l’écart entre ses lois et la réalité, mais aussi d’inspirer d’autres nations en développement. En adoptant une politique salariale proactive et certifiable, le royaume prouverait que l’égalité de rémunération n’est pas un idéal lointain. C’est un objectif atteignable, essentiel à la pleine réalisation de son capital humain et à l’accélération de son développement. Il est temps pour le Maroc de dépasser la simple politique de quotas. Le pays doit adopter concrètement la transparence salariale et s’affirmer comme un exemple d’égalité juste et durable.

Conclusion : L’Égalité de Rémunération au Maroc, Un Impératif Stratégique

L’analyse est sans appel. Le Maroc a bâti un cadre législatif solide pour l’égalité salariale. Cependant, l’absence d’un mécanisme de certification et de sanction rigoureux a transformé cette aspiration nationale en une « législation sans dents ». Cette réalité, où la disparité salariale au Maroc persiste, est notamment due à une discrimination sexiste trop souvent impunie. Elle freine considérablement les ambitions du Nouveau Modèle de Développement. La promesse de libérer le potentiel de tous les talents, de renforcer l’inclusion sociale et la compétitivité, reste inachevée. L’égalité de rémunération n’est pas encore une réalité vérifiable et certifiée. Le Modèle islandais égalité Maroc offre une feuille de route audacieuse. Il démontre qu’une transition est possible, de l’intention à l’impact. Adopter une démarche proactive, inspirée par la transparence salariale et l’audit indépendant, n’est pas seulement une question de justice sociale pour les femmes et le travail au Maroc. C’est aussi un levier stratégique indispensable pour un avenir prospère et équitable.

Un Appel à l’Action pour un Maroc Égalitaire :

Le moment est venu. Les décideurs marocains, les entreprises et la société civile doivent s’engager résolument vers la mise en place d’un système de certification de l’égalité salariale. Inspirons-nous des meilleures pratiques internationales. Adaptons-les à notre contexte. Faisons de la transparence salariale la norme. Exigeons une égalité de rémunération non seulement écrite dans la loi, mais aussi vérifiée dans les faits. Chaque talent pourra alors s’épanouir et contribuer pleinement à l’essor de la nation. C’est en agissant avec audace et détermination que le Maroc réalisera pleinement ses ambitions du NMD. Il forgera ainsi une société plus juste et plus prospère.

Décrypter les Implications : Vos Questions, Nos Réponses pour le Maroc

Quelles sont les principales raisons pour lesquelles l’égalité salariale au Maroc reste un défi malgré un cadre légal favorable ?

Le défi réside principalement dans l’application concrète et le contrôle rigoureux de la législation. Le Maroc a des lois interdisant la discrimination salariale. Cependant, il manque un mécanisme obligatoire de certification et de vérification indépendante des politiques salariales. Des obstacles culturels et sociaux persistants, ainsi que la concentration des femmes dans des secteurs à faible valeur ajoutée, contribuent également. Ils maintiennent une forte disparité salariale, souvent due à la discrimination sexiste non sanctionnée.

Comment le modèle islandais de l’Equal Pay Standard pourrait-il être adapté au contexte marocain ?

Le Maroc pourrait s’inspirer du modèle islandais. Il introduirait une obligation progressive de certification de l’égalité de rémunération pour les entreprises. Cette démarche commencerait par les grandes structures et celles contractant avec l’État. Cette certification exigerait une vérification indépendante des grilles salariales et des pratiques de recrutement. Des sanctions claires seraient appliquées en cas de non-conformité. L’accent serait mis sur la transparence salariale et la responsabilisation des employeurs pour corriger les inégalités.

Quel impact l’absence d’une égalité salariale effective a-t-elle sur le Nouveau Modèle de Développement (NMD) du Maroc ?

L’absence d’une égalité de rémunération effective compromet directement les objectifs du NMD. Cela concerne notamment le capital humain, l’inclusion sociale et la compétitivité. Elle limite la mobilisation pleine des talents féminins. Elle affaiblit le pouvoir d’achat et la stabilité économique de nombreux ménages. Cela peut également nuire à l’attractivité du Maroc pour les investissements étrangers sensibles aux pratiques de gouvernance sociale. Une réelle parité salariale est essentielle pour réaliser le potentiel économique et social du pays.

Quels rôles les acteurs clés (gouvernement, entreprises, société civile) pourraient-ils jouer pour promouvoir la transparence salariale au Maroc ?

Le gouvernement, via des ministères comme le MIEPEEC et des institutions comme le HCP, pourrait établir le cadre légal de la certification et assurer son contrôle. Les entreprises devraient adopter, volontairement ou sous contrainte, des politiques de transparence salariale. Elles devraient auditer leurs pratiques et investir dans la diversité en entreprise au Maroc. La société civile, quant à elle, a un rôle crucial de sensibilisation, de plaidoyer et de surveillance. Son rôle est de maintenir la pression sur tous les acteurs et garantir l’avancement de l’égalité de rémunération.

Les Révélations Clés en un Coup d’Œil

• Législation Solide, Réalité Fragile : Le Maroc possède un cadre légal avancé pour l’égalité salariale, mais des chiffres alarmants du HCP (22% d’écart national, 43% dans le privé avec 91% de discrimination sexiste) révèlent une « législation sans dents » face aux réalités.
• La Racine de l’Inégalité : Les lois peinent à transcender la discrimination salariale au Maroc en raison d’un manque criant de mécanismes d’application, de contrôle rigoureux et de sanctions effectives, couplé à des obstacles socio-culturels persistants.
• Le Modèle Islandais, une Révélation : L’Islande démontre qu’une certification obligatoire de l’égalité de rémunération, assortie de vérifications indépendantes et de sanctions, est la pièce manquante pour transformer l’intention légale en impact réel et garanti.
• Impératif Stratégique pour le NMD : L’égalité salariale certifiée n’est pas seulement une question de justice, mais un levier indispensable pour le Nouveau Modèle de Développement, essentiel à la pleine mobilisation du capital humain féminin et à la compétitivité du Maroc.
• Vers un Maroc Pionnier : En s’inspirant audacieusement du modèle islandais pour une politique salariale transparente et certifiable, le Maroc a l’opportunité de devenir un leader régional, transformant ses ambitions en une égalité de rémunération mesurable et durable.

Références

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(2) Égalité de genre : voici où en est le Maroc selon le «Global Gender … ; 2025-06-14 ; 2025-10-15

https://lematin.ma/nation/egalite-de-genre-voici-ou-en-est-le-maroc-global-gender-gap-index-2025/285396

(3) Egalité Pro, STOP aux ECARTS, par Maria CHARAF – Koony ; 2025-08-21 ; 2025-09-10

https://koony.ma/2025/08/21/guideegaliteprostopecarts

(4) Inégalités des salaires hommes-femmes en milieu urbain Rôle de la … ; 2024-03-08 ; 2025-09-20

https://www.hcp.ma/Inegalites-des-salaires-hommes-femmes-en-milieu-urbain-Role-de-la-discrimination-sexiste_a3833.html

(5) Maroc: les femmes gagnent 42 % de moins que les hommes dans le … ; 2025-08-27 ;

https://h24info.ma/economie/maroc-femmes-gagnent-42-moins-que-les-hommes/

(6) Inégalités des salaires : Des écarts alarmants au Maroc – Enass ; 2024-03-12 ; 2025-04-24

https://enass.ma/inegalites-des-salaires-des-ecarts-alarmants-au-maroc

(7) [PDF] Synthèse du Rap Synthèse du rapport RH 2025 ; ; 2025-04-11

https://www.finances.gov.ma/Publication/db/2024/DBRapport%20RH-LF2025FR.pdf

(8) Freins à l’emploi des femmes au Maroc : 3 obstacles RH en 2025 ; 2025-07-16 ; 2025-07-29

https://proman.ma/2025/07/16/freins-rh-acces-emploi-femmes-maroc-2025

(9) Inégalités salariales au Maroc : trois mois de travail “gratuit” pour les … ; 2025-03-13 ; 2025-03-17

https://leseco.ma/opinion/inegalites-salariales-au-maroc-trois-mois-de-travail-gratuit-pour-les-femmes.html

(10) Écart de salaires entre les hommes et les femmes | OCDE – OECD ; 2025-04-03 ; 2025-04-03

https://www.oecd.org/fr/data/indicators/gender-wage-gap.html

(11) Réduire l’écart : vers une rémunération équitable entre hommes et … ; 2024-03-21 ; 2025-07-19

https://drh.ma/reduire-lecart-vers-une-remuneration-equitable-entre-hommes-et-femmes-au-maroc/

(12) [PDF] Les dimensions sociales de l’égalité entre les femmes et les hommes ; ; 2025-10-16

https://www.cese.ma/media/2020/10/Rapport-Les-dimensions-sociales-de-l%E2%80%99%C3%A9galit%C3%A9-entre-les-femmes-et-les-hommes.pdf

(13) L’écart salarial hommes-femmes dans le secteur privé est de 43 … ; 2024-03-08 ; 2025-07-18

https://medias24.com/2024/03/08/lecart-salarial-hommes-femmes-dans-le-secteur-prive-est-de-43-hcp

(14) Le Maroc à la loupe dans le rapport Gallup « State of the Global … ; 2025-06-16 ; 2025-06-22

https://drh.ma/le-maroc-a-la-loupe-dans-le-rapport-gallup-state-of-the-global-workplace-2025/

(15) Loi de Finances 2025 Maroc (LF) : Résumé des principales … ; 2025-01-13 ; 2025-09-21

https://www.cielmaroc.ma/actualites/loi-de-finances-2025-maroc-lf-resume-des-principales-dispositions

(16) Révision des salaires au Maroc en 2025 : ce qu’il faut savoir sur le … ; 2025-02-04 ; 2025-09-30

https://www.alaouiadvisory.com/blog/revision-des-salaires-au-maroc-en-2025-ce-qu-il-faut-savoir-sur-le-nouveau-smig-et-smag